Comment bien préparer son plan de formation en cabinet en 2025 ?

En 2025, la formation continue n’est plus une option mais une nécessité pour les cabinets comptables

Dans un environnement réglementaire en constante évolution, où la digitalisation et les mutations des métiers transforment profondément les attentes des clients comme celles des collaborateurs, la formation devient un levier stratégique pour les cabinets d’expertise comptable.

Pour les responsables des ressources humaines comme pour les experts-comptables eux-mêmes, le plan de développement des compétences constitue aujourd’hui un outil incontournable. Il permet non seulement d’accompagner la montée en compétences des équipes, mais aussi d’anticiper les transformations à venir et de garantir la pérennité des savoir-faire. Encore faut-il savoir le construire efficacement, en tenant compte des enjeux spécifiques du secteur, des obligations légales et des ressources disponibles.

Quelles sont les obligations légales à respecter pour construire un plan de développement des compétences en cabinet ?

Depuis la réforme de la formation professionnelle introduite par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le plan de développement des compétences a remplacé l’ancien plan de formation. En 2025, ses contours sont désormais bien établis : il permet à l’employeur de recenser les actions de formation qu’il juge nécessaires au regard des évolutions des métiers et des besoins du cabinet. Si aucune obligation légale ne contraint l’entreprise à établir formellement ce plan, il reste fortement recommandé, notamment dans le cadre du dialogue social avec les représentants du personnel.

Dans les cabinets comptables, cette démarche est d’autant plus stratégique qu’elle permet d’articuler les besoins internes avec les obligations réglementaires spécifiques à la Profession. On pense notamment à la formation obligatoire des experts-comptables inscrits à l’Ordre, qui doivent justifier de 120 heures de formation sur trois ans, dont 20 heures minimum par an, en lien avec l’actualisation de leurs compétences professionnelles. Une obligation vaut également pour les stagiaires DEC, qui doivent suivre des formations validées par les instances ordinales tout au long de leur parcours.

À cela s’ajoute le cadre plus général du Code du travail, qui impose à l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur employabilité. En cas de contentieux (notamment en matière de licenciement), l’absence d’un plan structuré peut être interprétée comme une défaillance de l’obligation de formation. Par conséquent, même s’il n’est pas juridiquement imposé, le plan de développement des compétences est un outil juridique, stratégique et managérial indispensable pour les cabinets en 2025.

Comment définir les priorités de formation dans un cabinet d’expertise comptable ?

La réussite d’un plan de formation repose avant tout sur la qualité du diagnostic des besoins. Celui-ci doit être réalisé en tenant compte des spécificités du cabinet : taille de l’équipe, profils des collaborateurs, typologie de la clientèle, outils utilisés, niveau de digitalisation, et orientations stratégiques. Il convient également de s’aligner sur les évolutions majeures du secteur : automatisation croissante des tâches comptables, nouvelles missions de conseil, développement de l’accompagnement RSE, cybersécurité, maîtrise des logiciels cloud, etc.

En 2025, les priorités de formation dans les cabinets s’articulent autour de trois axes principaux. D’abord, les compétences techniques réglementaires, qui concernent l’actualisation des connaissances fiscales, sociales et juridiques, indispensables à l’exercice du métier. Ensuite, les compétences transversales, telles que la gestion de projet, la communication client, ou encore le management d’équipe. Enfin, les compétences numériques, dont la maîtrise est désormais un prérequis dans la majorité des cabinets. Ce triptyque permet de répondre aux exigences de qualité, de conformité et de performance attendues dans la profession.

L’implication des collaborateurs dans l’identification de leurs besoins est un facteur de réussite essentiel. Les entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans, constituent un moment clé pour recueillir ces attentes. Mais les cabinets peuvent aller plus loin en intégrant les retours des clients ou les axes d’amélioration repérés dans les bilans d’activité. Ainsi, le plan de formation devient un outil vivant, aligné sur les réalités du terrain et les aspirations individuelles.

Comment mettre en œuvre un accompagnement efficace et mobiliser les dispositifs existants ?

Une fois les besoins identifiés et les priorités fixées, la mise en œuvre du plan de développement des compétences nécessite une organisation rigoureuse et un bon accompagnement. En 2025, les cabinets d’expertise comptable peuvent s’appuyer sur plusieurs dispositifs de financement, notamment ceux proposés par les OPCO (opérateurs de compétences), qui continuent à prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, en particulier pour les structures de moins de 50 salariés.

Le recours à des organismes spécialisés comme le CEECCARA constitue une garantie de qualité. Acteur reconnu dans la formation des professionnels de l’expertise comptable dans les Pays de la Loire, le CEECCARA propose un accompagnement sur mesure pour la construction et la gestion du plan de formation, avec un catalogue actualisé chaque année et des formats adaptés aux réalités du cabinet (formations inter, intra, e-learning, POEC). En 2025, l’accompagnement devient aussi digital, avec des outils permettant de piloter le suivi des formations, de mesurer la satisfaction et d’évaluer les compétences acquises.

Par ailleurs, il est essentiel d’impliquer les managers dans le suivi des actions. Ils doivent pouvoir évaluer l’impact des formations sur le terrain et encourager la mise en pratique. L’objectif n’est pas seulement de « consommer » des heures de formation, mais de transformer les apprentissages en bénéfices concrets pour le cabinet : amélioration de la qualité de service, fidélisation des collaborateurs, gain de productivité.

En somme, le plan de développement des compétences ne doit pas être considéré comme une contrainte administrative, mais comme un véritable outil de pilotage stratégique. Bien pensé, bien structuré et bien accompagné, il devient un levier de transformation au service de la performance durable du cabinet.

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