Le top 5 des erreurs à éviter dans son plan de formation

Dans un cabinet comptable, la formation est un levier stratégique, pas une formalité. Pour développer les compétences et atteindre vos objectifs, mieux vaut éviter certaines erreurs qui peuvent réduire son impact.

En 2025, la formation continue est bien plus qu’une obligation pour les cabinets comptables : elle est un levier de performance, de fidélisation et d’attractivité. Pourtant, malgré sa place stratégique, le plan de formation reste souvent conçu comme une formalité administrative, sans véritable alignement avec la réalité des équipes ni avec les objectifs globaux du cabinet. Résultat : des budgets consommés sans retour sur investissement, des collaborateurs peu motivés, et une perte d’impact dans un contexte où chaque compétence compte.

Éviter les erreurs classiques est la première étape vers un plan efficace. Mais cela suppose de s’interroger en profondeur sur sa construction, son pilotage et sa finalité. Voici cinq erreurs fréquentes et structurantes à éviter absolument, et comment un bon accompagnement dans l’élaboration du plan de formation en cabinet permet d’y remédier.

Pourquoi un diagnostic insuffisant compromet-il tout le plan de formation ?

La première erreur majeure, et sans doute la plus courante, est l’absence d’un diagnostic précis et complet des besoins avant de construire le plan. Trop souvent, celui-ci est élaboré sur la base de formations reconduites d’année en année, d’offres de formations proposées par un organisme partenaire, ou des seules demandes individuelles exprimées lors des entretiens professionnels.

En réalité, un plan de formation doit commencer par un diagnostic stratégique, fondé sur plusieurs sources croisées. Il s’agit notamment d’analyser la stratégie du cabinet pour les années à venir (nouveaux marchés, nouveaux services, digitalisation, croissance d’équipe), d’évaluer les compétences déjà présentes et celles qui manquent, et d’identifier les besoins réels de chaque collaborateur en lien avec son poste et ses missions futures.

Sans ce diagnostic, la formation reste déconnectée des priorités opérationnelles. Le risque est double : financer des formations qui n’ont pas d’impact réel, et négliger celles qui seraient pourtant déterminantes pour la performance du cabinet.

Pourquoi se concentrer uniquement sur les formations techniques limite-t-il la performance ?

La deuxième erreur fréquente est de concevoir le plan de formation comme un simple programme de mises à jour techniques. Certes, la formation réglementaire reste indispensable pour maintenir à niveau les compétences fiscales, sociales, comptables ou juridiques des collaborateurs et des experts-comptables. Mais elle n’est qu’un volet d’un plan complet.

Les soft skills sont désormais des compétences clés dans les cabinets. Relation client, communication, organisation, gestion du temps, posture de conseil, esprit d’équipe, management, adaptation au changement… Autant d’aptitudes qui font la différence dans la qualité du service rendu et dans l’efficacité quotidienne des collaborateurs.

Un plan de formation équilibré intègre donc à la fois la dimension technique et la dimension comportementale. Il permet ainsi aux collaborateurs de monter en compétences globalement, de gagner en autonomie et en impact, et de se préparer à l’évolution constante des métiers du chiffre. Un plan exclusivement technique risque, à terme, d’appauvrir la palette de compétences de l’équipe, et de nuire à la relation client comme à l’attractivité du cabinet.

Pourquoi l’absence de suivi et d’évaluation réduit-elle à néant les efforts de formation ?

La troisième erreur est l’absence de suivi et d’évaluation structurée après les formations. Trop souvent, le plan s’arrête au tableau des actions programmées et validées. Les collaborateurs partent en formation, reviennent, et l’impact réel reste flou.

Or, un plan de formation efficace doit être piloté comme un projet stratégique, avec des objectifs précis, des indicateurs clairs, et un suivi régulier. Après chaque formation, il est essentiel d’évaluer l’acquisition des compétences, la satisfaction, mais aussi le transfert opérationnel sur le poste de travail. Cela peut se faire via des entretiens avec le manager, des mises en situation, des points d’étape, ou encore un suivi à froid pour mesurer l’impact réel plusieurs semaines après.

Sans suivi, la formation reste théorique et risque de ne jamais se traduire en bénéfices concrets pour le cabinet. À l’inverse, un accompagnement structuré valorise la formation auprès des collaborateurs, renforce leur motivation, et garantit un retour sur investissement tangible.

Pourquoi négliger l’implication des managers dans le plan de formation est-il risqué ?

Une autre erreur souvent constatée est l’élaboration d’un plan de formation uniquement piloté par les RH ou la direction, sans implication directe des managers opérationnels. Pourtant, ce sont eux qui connaissent le mieux leurs équipes, leurs points forts, leurs besoins, et les réalités de production.

Associer les managers à la construction du plan de formation est indispensable pour identifier les priorités réelles et organiser la montée en compétences de manière cohérente. De plus, ce sont eux qui, au quotidien, encouragent, accompagnent et évaluent leurs collaborateurs. Les managers doivent donc être impliqués non seulement dans la définition des besoins, mais aussi dans l’accompagnement post-formation et dans la valorisation des efforts et des progrès réalisés.

Un plan de formation efficace repose sur un pilotage partagé entre RH, direction et management, qui garantit son ancrage dans la réalité du cabinet et son appropriation par les équipes.

Pourquoi ignorer l’évaluation globale du plan freine-t-il l’amélioration continue ?

Enfin, la cinquième erreur consiste à ne pas évaluer globalement le plan de formation à la fin de l’année. Il ne s’agit pas seulement de comptabiliser le nombre d’heures réalisées ou le budget consommé, mais de mesurer l’efficacité globale du plan : quels objectifs ont été atteints ? Quels impacts sur la performance individuelle et collective ? Quelles formations ont eu le plus de valeur ajoutée ? Quelles sont les pistes d’amélioration pour l’année suivante ?

Cette évaluation globale est essentielle pour progresser et construire un plan de formation de plus en plus aligné sur la stratégie du cabinet. Elle participe à instaurer une véritable culture de la formation continue, valorisée et considérée comme un investissement rentable.

En résumé, un plan de formation efficace ne s’improvise pas. Il repose sur un diagnostic complet, une vision équilibrée entre technique et soft skills, un accompagnement structuré, l’implication active des managers et une évaluation globale rigoureuse. S’appuyer sur un accompagnement spécialisé dans la construction de plans de formation en cabinet permet d’éviter ces erreurs, d’optimiser chaque investissement formation et de faire grandir durablement les équipes et l’organisation.

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